Ženy na Slovensku stále zarábajú menej ako muži, rozdiel v mzdách je výrazne nad priemerom EÚ

Príčiny rozdielov sú rôzne – od horizontálnej segregácie, keď ženy častejšie pracujú v horšie platených odboroch, až po vplyv rodičovstva. „Materská a rodičovská dovolenka, ako aj starostlivosť o deti, sa u nás týkajú najmä žien a často majú zásadný vplyv na ich kariérny postup. Nejde pritom len o samotné prerušenie práce, ktoré obvykle trvá niekoľko rokov. Aj po návrate ženy často čelia obmedzeným príležitostiam alebo stagnácii v kariérnom raste,“ vysvetľuje Kouba. Dôležitý je aj tzv. nevysvetlený rozdiel, ktorý podľa Inštitútu finančnej politiky tvorí približne 10 % a môže byť výsledkom predsudkov, stereotypov alebo historicky nerovných praktík pri nastavovaní miezd.

Téma rezonuje aj medzi zamestnancami. V ankete agentúry Grafton až 55 % opýtaných uviedlo, že podľa nich nie sú ženy a muži na rovnakej pozícii odmeňovaní rovnako, len 23 % si myslí, že mzdy sú rovnaké a 22 % nevedelo odpovedať. „To jasne ukazuje, že ženy majú osobnú skúsenosť s nerovnosťou, zatiaľ čo muži si ju často neuvedomujú, alebo ju nevnímajú ako problém,“ komentuje výsledky ankety manažérka z Graftonu. Anketu realizovala agentúra Grafton na LinkedIn v marci a apríli 2025, zúčastnilo sa jej 547 respondentov.

Rozdiely v mzdách sa kumulujú počas celého pracovného života a ovplyvňujú aj výšku dôchodkov. „Na Slovensku tak dostávajú ženy priemerný starobný dôchodok približne o 18 % nižší než muži, čo je väčší rozdiel než je štandard v krajinách EÚ. A to už nie je len otázka spravodlivosti, ale aj vážny ekonomicko-sociálny problém,“ zdôrazňuje Kouba.

Niektoré firmy už zavádzajú mzdové audity, transparentné mzdové pásma a zverejňujú kritériá kariérneho postupu. Kľúčovú úlohu má aj štát, najmä Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR a Národný inšpektorát práce, ktorý kontroluje dodržiavanie zásad rovnakého odmeňovania. Zmenu by mohla priniesť aj smernica EÚ 2023/970, ktorú Slovensko musí implementovať do júna 2026. Tá zavádza povinnosť uvádzať mzdové pásma v inzerátoch, právo na informácie o kritériách odmeňovania, mzdový reporting pre firmy nad 100 zamestnancov a dôkazné bremeno pri sporoch o diskrimináciu presúva na zamestnávateľa.

„Ak bude smernica dôsledne implementovaná a podložená kontrolným mechanizmom, môže to byť kľúčový krok vpred. Iba legislatíva však nestačí – rovnako dôležité sú aj zmeny v myslení a firemných nastaveniach,“ upozorňuje odborníčka.

.

Zmeny budú podľa Kouby postupné, no nevyhnutné. „Rovnosť v odmeňovaní nie je totiž len otázkou rodovej spravodlivosti – je to aj ekonomická nevyhnutnosť pre udržateľný a konkurencieschopný trh práce,“ uzatvára Kouba.